iDriss FettouliDriss Fettoul / Unsplash Jeg har nylig publisert en artikkel som gir råd om hva du skal gjøre når headhunters ringer, med tittelen, med stor ironi, What to Do When Headhunters Call. Nesten umiddelbart begynte jeg å bli kontaktet av arbeidssøkere og LinkedIn-forbindelser som lurte på hvorfor de aldri fikk telefoner fra meg - eller fra noen rekrutterer for den saks skyld.
En del av forvirringen stammer fra en grunnleggende misforståelse om hva rekrutterere faktisk gjør. Vi finner ikke jobber for mennesker - vi finner folk for jobber. Vi jobber for bedrifter for å finne, rekruttere og ansette talent for vanskelige oppgaver i deres virksomheter. Ofte henvender disse firmaene seg til oss og godtar å betale for tjenestene våre bare etter å ha prøvd og unnlatt å fylle disse stillingene på andre måter.
I løpet av aktivitetene våre finner vi naturligvis jobber for mennesker - men bare veldig spesifikke mennesker som oppfyller et sett med svært forhåndsbestemte ferdigheter og krav. I hovedsak er vi ansatt for å plassere runde knagger i runde hull. Noen ganger latterlig runde hull bearbeidet ned til en utrolig krevende standard. Selv om du oppfyller alle kravene, kan det hende at telefonen din fortsatt ikke ringer av kroken. Her er hvorfor og hva du kan gjøre med det i fremtiden.
Du har feil opplevelse
Dette er sannsynligvis det vanskeligste hinderet å overvinne både fra et kvalitativt og kvantitativt synspunkt. Rekrutterere er generelt høyt spesialiserte i det vi gjør, og husk at vi setter runde knagger i runde hull. Hvis du er en firkantet pinne, er det lite sannsynlig at en rund pinnrekrutterer kan hjelpe deg. Hvis du er en rund pinne med feil diameter, er det noen søk du vil bli ekskludert fra.
For eksempel ansettes rekrutterere svært sjelden for å hente inn entry level ansatte. Fordi talentpoolen generelt er stor for disse stillingene, og rekrutterere ikke er rimelige, velger de fleste bedrifter å fylle disse spilleautomatene gjennom rekruttering, reklame og CVene de mottar uoppfordret. Det betyr også at for visse overtegnede høyskolefelt som psykologi, sosiologi eller historie, kan kandidater aldri være i stand til å bli hjulpet av en rekrutterers tjenester for å skaffe seg jobb i deres valgte hovedfag.
Generelt sett begynner rekrutterere å være til hjelp for yngre arbeidstakere når de har to til tre års erfaring innen et gitt felt - men bare for å flytte til et annet selskap innen det samme feltet. Så for eksempel, hvis en kandidat utmerker seg innen ingeniørfag (eller regnskap eller markedsføring) i sitt nåværende selskap, vil rekrutterere være interessert i å ta dem til ingeniørfag (eller regnskap eller markedsføring) i andre selskaper. Rekrutterere får betalt for å finne folk som har spesifikk erfaring.
For eksempel betyr markedsføring markedsføring til en rekrutterer. Mens selgere noen ganger går over i markedsføringsroller alene, er det sjelden at et selskap betaler en rekrutterer for å finne en selger som de ansetter for en markedsføringsstilling. På samme måte bruker bedrifter rekrutterere til å ansette ansatte på klientsiden til roller på klientsiden og byråpersoner til byråroller. Ansatte bytter på egen hånd fra byråer til kunder og omvendt hele tiden. Det er også vanlig at ansatte går fra en bestemt funksjon i en bransje til samme funksjon i en annen bransje. Når du bruker en rekrutterer for å finne en ansatt for en bestemt rolle, kan imidlertid firmaene kreve at bransjeopplevelsen stemmer bedre overens med sine egne.
Du har en ikke-lineær karrierevei
Det er veldig vanlig på dagens arbeidsplass for ansatte - til og med gode - å bytte jobb oftere og bytte funksjoner og bransjer med større regelmessighet. Imidlertid vil selskaper generelt ikke betale en rekrutterer for å finne noen som den.
Si at jeg er ansatt for å fylle jobben som sjefskokk og flaskevasker for en klient. Ideelt sett ønsker de å se noen som hadde en deltidsjobb med å vaske flasker på videregående, uteksaminert fra matlagingskole med en grad i matlaging, og gikk videre til gradvis mer ansvarlige stillinger som Cook and Bottle Washer Assistant, Associate Cook og flaskevasker, kokk og flaskevaskansvarlig, direktør for matlaging og flaskevask, før den kulminerte som visepresident for matlaging og flaskevask. Faktisk kan noen kreve at jeg bare retter meg mot de som ikke bare har gjort alt det, men som er allerede som sjefskokk og flaskevaskemaskin hos et annet firma.
Noen ganger er det vanskelig å oppfylle alle kundens forventninger til en gitt stilling. Avhengig av jobben og klienten, kommer vi imidlertid vanligvis bemerkelsesverdig nær. Jo høyere opp i kjeden du er i karrieren, jo nærmere vil kundene mine at du skal ha veldig spesifikke opplevelser. Hvis du har kommet til jobben din som direktør for matlaging og flaskevask på en mer sirkulær måte, vil kanskje ikke klienten som har ansatt meg til å fylle den jobben som sjef, møte deg.
Du er usynlig
Selv om du har akkurat den rette opplevelsen, kan jeg ikke ringe deg hvis jeg ikke finner deg. Har du en konto på LinkedIn ? Det blir en stadig viktigere kilde for rekrutterere å finne nye kandidater. Selv om du gjør det, vil jeg imidlertid ikke finne deg hvis profilen din ikke er komplett og du ikke er knyttet til noen av de samme menneskene som jeg er.
Den gode nyheten er at det er mange andre måter å gjøre deg mer synlig for rekrutterere. Høyskolen din tilbyr sannsynligvis et nettsted der alumner kan legge ut profiler. Jeg har plassert mange Wharton-alumner fra tilkoblinger jeg har laget på nettstedet til alma mater. Trade Associations, messer og nettverksarrangementer er gode måter å gjøre deg kjent for rekrutterere i din bransje. Å starte en blogg for å dele forretningsopplevelsen din er også en stadig mer verdifull måte å gjøre rekrutterere oppmerksomme på talentene dine.
Endelig er den beste måten å gjøre deg synlig for rekrutterere bare å sørge for at dine venner og kolleger vet at du vil være åpen for å utforske andre alternativer. Et utrolig høyt antall plasseringer kommer fra henvisninger gitt av andre fagpersoner i samme bransje eller funksjon.
Du er utilgjengelig
Selv om du har den rette opplevelsen og jeg kan finne deg, kan jeg ikke nå deg hvis du ikke gjør deg tilgjengelig. Det var en gang hvert selskap som hadde en sentralbordoperatør som utvilsomt forbinder omverdenen med alle du spurte. Utenom det hadde alle en fasttelefon hjemme og en oppføring på de hvite sidene i den lokale telefonkatalogen.
De dagene er for lengst borte. I dag har vi flere kommunikasjonsmidler enn noen gang, men mange av dem er bare tilgjengelige med en spesiell kode. Det er bra for personvern, men ikke så bra hvis du faktisk vil at noen skal finne deg. Noen kandidater opererer på det digitale ekvivalenten med å ha et unotert nummer, og lurer deretter på hvorfor ingen ringer.
Alle har en mobiltelefon, noen ganger til og med en fra firmaet hans. Med mindre jeg finner nummeret et sted, kan jeg imidlertid ikke ringe deg hvis jeg ikke allerede vet nummeret eller kan finne noen andre som gjør det. E-post er det samme, selv om de fleste rekrutterere blir bemerkelsesverdig dyktige til å bestemme e-postadresseprotokollen for selskaper der de allerede kjenner noen andre. For eksempel hvis du vet at e-postadressen min er keith@patrickson-hirsch.com , det tar ikke en rakettforsker å gjette adressen til min kone og forretningspartner Jan. Firmaets e-postsystem fungerer på samme måte.
Igjen har LinkedIn gjort kommunikasjonen enklere ved å tilby rekrutterere muligheten til å kjøpe og sende InMails. Nytten til InMail-systemet kompromitteres imidlertid av det faktum at mange sjekker meldingene sine på LinkedIn sjeldnere enn de bytter batterier i røykvarslerne. Jeg kan ikke telle antall ganger en av InMails blir besvart med glede av noen seks måneder etter at jeg har besatt en stilling. Hvis du vil bli kontaktet av en rekrutterer, må du sørge for at e-postadressen og / eller telefonnummeret ditt er inkludert i LinkedIn-profilen din.
Du er arbeidsledig
Først og fremst blir de fleste kandidater kontaktet av rekrutterere gjennom eller på arbeidsstedet. Når du har dratt av en eller annen grunn, blir du vanskeligere å spore. Også, ganske eller ikke, er mange arbeidsgivere partisk mot å ansette arbeidsledige som blir presentert av en rekrutterer. Arbeidsgivere tror ofte at hvis du er uten arbeid, bør du komme til dem med hatt i hånd i stedet for å måtte betale gebyret mitt for å bringe deg til dem. Til slutt er det ofte et stigma forbundet med å være arbeidsledig. Jeg presenterte en gang en enestående kandidat for en klient som hadde blitt redusert som en del av en større omstilling av virksomheten som eliminerte 10 prosent av selskapets arbeidsstyrke. Klienten avviste kandidaten min og sa: Jeg tviler på at de har redusert topp 10 prosent. Det er det vi leter etter. Au.
Likevel, selv om ledige kandidater kanskje ikke er egnet til å bli presentert av en rekrutterer for noen søk, har de ofte mange fordeler som andre kandidater ikke har. For eksempel er de vanligvis tilgjengelige for å starte mye raskere. Leiekostnadene deres kan også være betydelig lavere fordi det ikke er noen rekrutteringsavgift knyttet til å bringe dem ombord.
De fleste ansatte ansettes uten fordelen fra en rekrutterer. Arbeidsgivere henvender seg vanligvis bare til rekrutterere når de har utnyttet alle andre muligheter, har behov for konfidensialitet som forhindrer dem i å offentliggjøre en åpning, eller trenger å bevege seg raskere enn de interne ressursene tillater. Når de først har forpliktet seg til å bruke en rekrutterer, har de imidlertid visse forventninger som begrenser typen kandidat vi kan presentere. Når kandidater forstår dette, kan de tilpasse opplevelsen for å bli mer tilpasset det som rekrutterere leter etter, og for å gjøre seg mer synlige og tilgjengelige.
Keith Smooth er president for Patrickson-Hirsch Associates , et Executive Search-firma som spesialiserer seg på plassering av markedsføringsledere i forbrukerfokuserte organisasjoner.
