Omgi deg med gode mennesker som bruker disse 12 spørsmålene

En ofte oversett ferdighet de fleste av oss kunne tåle å forbedre, er vår vurdering av andre. Valgene vi tar om våre kolleger og medarbeidere, danner grunnlaget for vår personlige oppfyllelse fordi vi til slutt bare er summen av våre interaksjoner og erfaringer med andre.

Mitt første selskap vokste til over 700 ansatte. I løpet av den veksten lærte jeg at alt vi gjør og alt vi er påvirkes av menneskene vi velger å omgi oss med. Det har tatt meg mange år å ta de riktige trinnene - og flere feiltrinn - for å se hvordan suksessene jeg har hatt i min forretningskarriere og mitt personlige liv til slutt gjenspeiler kvaliteten på beslutningene jeg har tatt om mennesker. Amerikansk forfatter og aktivist Rita Mae Brown sa en gang: God dømmekraft kommer fra erfaring, og erfaring kommer fra dårlig dømmekraft. Jeg har funnet ut at mye dårlig dømmekraft dreier seg om mennesker.

Min definisjon for bra mennesker er de som er forpliktet til kontinuerlig å dyrke verdiene som hjelper dem og andre til å bli den fullstendige versjonen av hvem de er. Her ligger et råd: godhet handler om å påvirke andre positivt, men vår egen evne til å gjøre det blir betydelig formet av de som påvirker oss. Hvordan vi behandler andre er en funksjon av våre minner og opplevelser - både gode og dårlige - av vår behandling i hendene på andre mennesker.

Hvis du vil bli en bedre dommer av mennesker, må du se utover kompetanse eller status. Kjente navn og viktige titler er den enkleste måten å vurdere målinger av godhet, men kanskje den minst nyttige. Det vi virkelig trenger å gjøre er å få en følelse av personens karakter og verdier, og spesielt om de tilslutter seg verdiene jeg har identifisert i boken min. Bra mennesker - sannhet, medfølelse og helhet.

Du gjør dommer om mennesker hele tiden, uansett om du er klar over det eller ikke. Du ansetter nye ansatte, møter nye mennesker, samhandler med potensielle partnere og retter potensielle investorer. Du utvikler og utdyper forholdene dine hver dag. Hver forekomst er et øyeblikk av menneskers dom.

Med nok tid kan de fleste utvikle en ganske skarp forståelse av en annen persons karakter og godhet. Men det er bare tingen - det tar lang tid. Er det noen måte å dømme folk bedre og raskere? I løpet av karrieren har jeg brukt et nesten pinlig stort utvalg av verktøy, diagnostikk og rammer for å analysere selskaper. Men ingen av dem tok spesielt for seg hvordan man best kunne bedømme og utvikle gode mennesker.

De følgende tolv spørsmålene vil imidlertid gjøre akkurat det. De hjelper deg å se forbi merkenavn - den uimotståelige forkortelsen for å dømme andre - og hjelpe deg med å fokusere på en persons autentiske karakter og verdier.

1. Er denne personen selvbevisst?

Selvbevissthet er kjernen til suksess og lykke. Spør deg selv, er denne personen intellektuelt ærlig om hvem hun er, og om hennes styrker og svakheter? Er hennes tanker, ord og handlinger konsistente? Kjernen i selvbevissthet er ærlighet og konsistens i det noen sier, tror og gjør. Mitt råd er å se etter folk som er villige til å legge ned på papir hva de sier de vil gjøre, og deretter faktisk følge opp det.

2. Føler denne personen seg autentisk eller følsom?

Få ting er verre enn falsk ros. Vi har alle vært i en situasjon der presentasjonen føles over the top, tøff eller til og med iscenesatt. Gode ​​mennesker føler seg ikke tvunget til å knytte seg til knuter for å imponere andre. Når gode mennesker gir ros eller kritikk, kommer det fram som autentisk, ekte og i tjeneste for den objektive sannheten. Så spør deg selv, virker denne personen jordnær, redd og komfortabel i sin egen hud? Vær forsiktig med de som endrer kjerneatferd blant forskjellige sett med mennesker.

3. Hva er forholdet mellom å snakke og lytte til denne personen?

Mange av oss synes selvtillit berusende, men vi bør være forsiktige hvis en person snakker mer enn han eller hun lytter. Er denne personen full av egenbetydning? Er han likegyldig hva andre har å si? Tror han at han ikke har noe å lære av andre? Lytte er blant de viktigste lærte ferdighetene våre, og jeg har funnet ut at lytting og omsorg går hånd i hånd. En god lakmusprøve for å vurdere om en person er en god lytter, er å følge eksemplet til Dominic Barton, administrerende partner for McKinsey & Company: legg merke til hvor mange ganger i en samtale en person bruker pronomenet jeg mot oss. Et annet rødt flagg å passe på er topper - noen som alltid må oppover den siste personen som snakket i en samtale.

4. Er denne personen energigiver eller taker?

Et gammelt kinesisk ordtak sier at den beste måten å få energi på er å gi den. Vi ønsker alle å jobbe med livlige, lidenskapelige og inspirerende mennesker som vil hjelpe teamene våre til å gjøre sitt beste. Neste gang du er på en cocktail eller middagsselskap, kan du prøve å vurdere om personen som sitter over bordet fra deg tilsvarer en energivampyr. Spør deg selv, sprekker denne personen skepsis og full av positivitet, eller utstråler han kynisme og negativitet? Energiutøvere er mer sannsynlig å lytte medfølende til andres ideer fordi de nærmer seg verden med et åpent sinn. Hvis du vil ha det gøy med denne øvelsen, kan du prøve å spørre deg selv, hvilken sang vil denne personen være? Kommer de over en oppløftende og energigivende kampsang, eller minner de deg om den mest deprimerende melodien du kjenner?

5. Er det sannsynlig at denne personen vil handle eller reagere?

Noen mennesker blir kritiske og defensive når de blir bedt om å gjøre noe utenfor stillingsbeskrivelsen eller det daglige ansvaret, mens andre hopper inn på en gang, skyver seg frem og prøver å løse problemet. Dette er en grunnleggende forskjell mellom individuelle bidragsytere og teamledere. Prøv å maksimere antallet sistnevnte i din indre sirkel, og vær forsiktig med de som reagerer negativt på nye oppgaver. Tenk godt om hvilke jobber personen du vurderer vil være villig til å påta seg, store eller små, og hvor samarbeidende du tror de vil være for å få dem gjort. Jeg har aldri glemt et uttrykk som en gammel klassekamerat fra meg likte å si: Handling, ikke reaksjon, vær så snill.

6. Hvordan behandler denne personen noen han ikke kjenner?

Følg nøye med hvordan en person kommuniserer med fremmede, sjåfører, servitører og kollega. Engasjerer hun seg i menneskene som tjener henne, eller behandler de dem som sosiale og profesjonelle underordnede? Kan du forestille deg at denne personen kommer en fremmed til hjelp? Mange av de gode menneskene jeg kjenner anser likestilling som en av sine kjerneverdier. På den annen side har jeg funnet at nedlatenhet, bryskhet, uhøflighet og snobberi ofte stammer fra en stilltiende frykt for at vi til slutt ikke er så spesielle som vi tror vi er - det under andre omstendigheter, med noen få uheldige pauser, ville vi ikke vært i de imponerende rollene eller posisjonene vi befinner oss i i dag. Vennlighet mot fremmede er en kritisk indikator på empati, noe som er helt essensielt for effektivt teamarbeid.

7. Hvordan er ektefellen eller partneren til denne personen?

Vi er kjent av selskapet vi holder. Hvis du vurderer å ansette en viktig ansatt, kan du invitere kandidaten til middag med sin ektefelle eller partner. Hva kan du lære om kandidaten fra personen de er nærmest med? Hvis du er modig, kan du vurdere å spørre kandidatens ektefelle eller partner hvordan de vil beskrive kandidatens beste og verste egenskaper, de måler hvordan listene deres stemmer overens. Det er også viktig å samle referanser ikke bare fra de navnene som er oppført av kandidaten, men også fra andre du har felles forbindelser med.

8. Hvordan reagerer denne personen på tilbakeslag?

Personlig historie betyr noe. I min siste bok , mine medforfattere og jeg fant at omtrent to tredjedeler av vellykkede gründere opplevde noen form for økonomisk eller sosial motgang tidlig i livet, blant annet fordi å utvikle motstandskraft som svar på motgang er en viktig prediktor for suksess senere i livet. Jeg sier ikke at noen forsettlig skal slite eller svikte i retten, men det er viktig å vurdere hvordan noen forvandler lave punkter til muligheter for læring. Gode ​​mennesker kodifiserer leksjoner fra livets utfordringer, reflekterer over hva som var innenfor og utenfor deres kontroll, og spør seg selv: Hva ville jeg gjort annerledes neste gang?

9. Hva har denne personen lest?

Lesing rammer inn ideer, antenner nye tanker og tilfører kompleksitet og nyanse til kjente perspektiver. Når vi får kunnskap, forstår vi bedre omfanget av det vi verken vet eller forstår fullt ut. Forståelsen om at så mye av universet ennå er ukjent, burde utløse vår intellektuelle nysgjerrighet. Som E. O. Wilson en gang sa, vår følelse av undring vokser eksponentielt. Jo dypere kunnskap, jo dypere er mysteriet. De mest interessante, sjelfulle menneskene jeg kjenner, leser ofte og vidt. Lesing hjelper oss også å koble oss til andre via historier, metaforer og lignelser. Jo bedre lest noen er, jo bedre er hun i stand til å bruke kreftene til analogi og historiefortelling for å avklare komplekse ideer og kontekstualisere hennes plass i den store verden.

10. Vil du noen gang ta en lang kjøretur med denne personen?

Kan du forestille deg å kjøre langrenn med denne personen? Hvis du setter av profesjonelle ferdigheter, referanser og andre fellestrekk på arbeidsplassen, kan dere to komme sammen, bli enige, le og sitte komfortabelt sammen i stillhet? Dette spørsmålet hjelper deg med å avsløre hvordan du vil ha det med denne personen som en langsiktig kollega eller partner. Det minner oss om å tenke hardt om hvem en person er, snarere enn hva de er. Ja, kompetanse betyr noe på jobben for daglige oppgaver, men biltesten ber oss om å reflektere over verdien av forholdet vårt i det lange løp. Og å avdekke hvem av en annen person krever også at vedkommende blir kjent med deg. Kanskje ved å teste om din egen vilje til å bryte ut av arbeidsplassen din og åpne opp for en kollega, vil du også lære noe om deg selv.

11. Er denne personen komfortabel med sine egenart?

De fleste er mye mer interessante enn det de lever for. For å bruke en baseballanalogi har kjernepersonligheten vår mye mer å gjøre med curveballen vår enn fastballen vår. Det er våre særegenheter, rariteter og eksentrisiteter som definerer oss, snarere enn våre konvensjonelle kvaliteter. Når du vurderer en jobbkandidat, kan du prøve å måle om denne personen har det rolig med idiosynkrasier. Virker han flau, selvbevisst, til og med furtive? Legger denne personen premie på å være i samsvar med etableringen, eller virker bekymret av andres rart? Vi fungerer alle best når vi gjerne er oss selv. I noen tilfeller kan det å gjøre oss gode bare å være tro mot oss selv - til våre egne idiosynkrasier. En av de høyeste former for sannhet er å leve som vårt virkelige, sanne jeg.

12. Er denne personen flerdimensjonal eller tverrfaglig?

Manglende evne til å navigere mellom, rundt og på tvers av ulike felt for læring og erfaring er et sant handikap i næringslivet. Da jeg var lavere på Harvard, var jeg heldig å ta flere kurs av den avdøde evolusjonsbiologen Stephen Jay Gould. Jeg husker tydelig uken professor Gould introduserte klassen for begrepet spandrels. Spandrels er et arkitektonisk trekk (det svømte rommet mellom to buer), men Gould omdefinerte ordet når det gjelder evolusjon, og beskriver det som et tilfeldig, positivt biprodukt av en annen evolusjonær endring i stedet for et trekk ved en organisms essensielle funksjon. Fugler dyrket for eksempel opprinnelig fjær for termisk varme - først senere ble de tilpasset for flyging. Takeaway er at vi skal omfavne mellomliggende og uventede kreative rom. Vi burde omfavne spandrellene. I likhet med godt lest folk nærmer seg tverrfaglige mennesker verden med ukonvensjonelle perspektiver som åpner for nye muligheter og lar dem løse problemer mer kreativt.

Hvis vi stiller disse spørsmålene til menneskene som omgir oss - og enda viktigere, hvis vi ærlig stiller disse spørsmålene til oss selv - vil vi uunngåelig se at det er mye arbeid å gjøre på vår reise og søken etter godhet.

Anthony (Tony) Tjan er administrerende direktør og administrerende partner i Cue Ball. Han leder firmaets overordnede retning og er involvert på tvers av utviklingsaktiviteter, inkludert pågående veiledning og veiledning til ledelsen til Cue Balls porteføljeselskaper. Tony er en av World Economic Forums globale ledere for i morgen og har vært foredragsholder på TED-konferansen. Hans nye bok, Gode ​​mennesker: Den eneste ledelsesbeslutningen som virkelig betyr noe , er tilgjengelig nå.